رتبة ملازم أول: سنوات الترقية (٤ أعوام). و رتبة نقيب: سنوات الترقية (٦ أعوام). رتبة رائد: سنوات الترقية (٤ أعوام). رتبة مقدم: سنوات الترقية (٤ أعوام). و رتبة عقيد: سنوات الترقية (٤ أعوام). رتبة عميد: سنوات الترقية (٤ أعوام). رتبة لواء: سنوات الترقية (٤ أعوام). و رتبة فريق: يتم تحديد سنوات الترقية بأمر ملكي. رتبة فريق أول: يتم تحديد سنوات الترقية بأمر ملكي. هنا تجد: موعد فتح باب التجنيد الموحد للمرحلة القادمة 1443هـ ثانيا: مدة الترقية في الرتب العسكرية السعودية الخاصة بالجنود نقدم لكم مدة الخدمة الخاصة بالرتب العسكرية للأفراد التابعين لمختلف المؤسسات العسكرية السعودية، ألا وهي: رتبة جندي: سنوات الترقية (عامين). رتبة جندي أول: سنوات الترقية (عامين). و رتبة عريف: سنوات الترقية (٣ أعوام). رتبة وكيل رقيب: سنوات الترقية (٣ أعوام). رتبة رقيب: سنوات الترقية (٤ أعوام). و رتبة رقيب أول: سنوات الترقية (٥ أعوام). رتبة رئيس رقباء: سنوات الترقية (٥ أعوام). قد يهمك ايضا: سلم رواتب الضباط مع البدلات وسلم رواتب العسكريين المتقاعدين
حيث يفتح لكل منهم ملفين أحدهما يطلق عليه اسم ملف الخدمة وهو يشتمل على البيانات والأوراق التي تتعلق بالسنوات التي قضاها ومدة الترقية في الرتب العسكرية الحاصل عليها. بالإضافة إلى ذلك الملف الثاني يسمى بالملف السري الذي توضع فيه كافة البيانات والتقارير الصادرة بحق هذا الضابط. أما عن شروط الترقية فهي كما يلي: لا بد من أن يكون الضابط سعودي المنشأة والأصل والولادة. كما ويتم استثناء من ولد أو ينشأ مع والديه خارج المملكة أثناء خدمة والده خارج السعودية. أما الشرط الثاني فهو ينص على أن يكون الضابط قد أتم 19 عام. ثم بالانتقال للشرط الثالث فهو ينص على أن يكون الضابط لديه شهادة طبية تثبت خلوه من الأمراض أو العاهات البدنية والجسدية. بينما الشرط الرابع فهو يشترط الحصول على مؤهل تعليمي بحسب ما هو مطلوب. أخيرا حسن السير والسلوك من الشروط التي يتوجب توافرها لمن يتقدم لشغل وظيفة في الرتب العسكرية للضباط. مدة رتب الضباط في القوات البحرية السعودية لطالما كانت كل من الأجهزة العسكرية في المملكة العربية السعودية أهمية، من ناحية أخرى فكل جهاز عسكري فيها له اختصاصه العسكري، ذلك بحسب ما نص عليه النظام السعودي، أما عن مدة الترقية في الرتب العسكرية للضباط في القوات البحرية السعودية فهي كما يلي: قبل كل شيء يبدأ الضابط برتبة الملازم ويستمر فيها عامين.
الأقدمية بوجه عام والكفاءة والمقدرة على تولي مناصب القيادة مع الحصول على المؤهلات العلمية والفنية للمركز الذي سيشغله الضابط ويصدر رئيس هيئة الأركان العامة قرارًا بتلك المؤهلات بناءً على توصية لجنة الضباط العليا. تكون ترقية المقدم والعقيد والعميد إلى الرتب التالية باختيار الضابط الأكثر تأهيلًا من بين من سبقت التوصية بترقيتهم وأدرجت أسماؤهم بكشف المرشحين للترقية، ويصدر قرار من الوزير بناءً على توصية لجنة الضباط العليا يبين شروط وضع اسم الضابط في كشوفات المرشحين للترقية. المادة الرابعة والعشرون من نظام الضباط يقسم الضباط من رتبة مقدم وعقيد وعميد إلى ثلاثة أقسام: القسم الأول: الذين أتموا تأهيلهم وأوصي بترقيتهم. القسم الثاني: الذين لم يتموا تأهيلهم ولكن يوصى بترقيتهم بعد إتمام تأهيلهم. القسم الثالث: الذين لا يوصى بترقيتهم. يخطر الضباط من القسم الثاني بضرورة إتمام تأهيلهم، فإذا مضت سنة على إخطارهم بذلك يعاملون على الوجه الآتي: إذا وجدوا أهلًا للترقية أوصي بترقيتهم وأدرجت أسماؤهم بكشف المرشحين للترقية، ووضعوا في أقدميتهم الأصلية في كشف الأقدمية الأصلي. إذا وجدوا غير أهل للترقية فلا يوصى بترقيتهم.
سادسًا: نظرية مستوى الطموح: پر? الفرق بين الدافع والحافز. رواد هذه النظرية (ليفين، Lewin) أن هدف الفرد والطموح قد يمثل دافع أساسي للقيام بالعمل، حيث يحللون الدافعية بأنها محصلة التفاعل بين الخبرات والإنجازات السابقة والغاية التي يسعى إليها الفرد من وراء تحقيق هذه الإنجازات، وما يولّده هذا من مشاعر النجاح، فمستوى الطموح هو مستوى الإنجاز المتوقع، الذي يتوقع الموظف أن يحققه في مهمة العادية مع معرفته لمستوى الإنجازه السابق. والفرق بين مستوى الإنجاز السابق ومستوى الطموح يطلق عليه (فرق الهدف)، والفرق بين مستوى الطموح ومستوى الإنجاز الجديد هو (فرق الإنجاز)، وهو ما يقوم بتحديد مشاعر النجاح أو الفشل لدى الفرد. سابعًا: نظرية الاتجاهات الحديثة: نظرية العدالة أو المساواة لأدمز: تمثل هذه النظرية تعديل النظريات السابقة التي لها علاقة بالنظرية الاقتصادية، فهي ترى أن ما يدفع الإنسان هو ليس فقط مقدار الحافز الذي يعرض عليه بل عدالته أيضًا. نظرية التوقع او التفضيل لـ فيکتور فروم: إن هذه النظرية تركز على العمليات العقلية التي تتم قبل الاستجابة من الفرد للحافز الذي يتعرض له، وصاحب هذه النظرية هو الأستاذ (فيكتور فروم)، وهي تحاول التوقع لقوة الاندفاع عند الفرد في وقت محدد، وكذلك تختلف من فرد لآخر، وهي ترى بأن قوة الاندفاع تكون حصيلة ما يحصل في العقل ويؤثر في السلوك الذي ينتج عن الفرد.
والأصل في الحاجة أنها حالة من النقص والعوز والافتقار واختلال التوازن تقترن بنوع من التوتر والضيق ولا تلبث أن تزول هذه الحاجة متى قضيت.
نظريات الدوافع والحوافز: هنالك مجموعة من النظريات للدوافع والحوافز التي اتفق عليها رواد علم الإدارة ، وفيما يلي تعريف أهم هذه النظريات، وهي كالآتي: أولاً: النظرية التقليدية الكلاسيكية (theory traditional): صاحب هذه النظرية هو عالم الإدارة (فريدرك تايلور)، وقد كان رأيه هو النظر إلى الموظف على أنه شخص اقتصادي، فكل ما يهمّه أن يعمل على رفع قيمة الدخل المادي فقط، ومن ثم فإن زيادة إنتاجيته ترتبط بنظام سليم للأجور التشجيعية، فزيادة الحافز على العمل والتحكم فيه تكون من خلال الأجور التي تدفع للموظفين. ثانيًا: نظرية تغيير السلوك (Behavior Modification): إن أصحاب هذا الفكر هم رواد علم النفس بالسلوكين، ويعتمد رأي السلوكيين في تفسير السلوك على ما يطلق عليه قانون الأثر، فالسلوك الذي يترتب عليه نتائج مفرحة للشخص هو السلوك الذي سيقوم الشخص بعد ذلك بإعادة، أما السلوك الذي تترتب عليه نتائج غير مفرحة، فإن الفرد سيتوقف عنه وا يقوم بإعادته. ثالثًا: نظرية ذات العاملين لدفريدريك ميرزیرخ (Two factors Theory): تهتم هذه النظرية على دور العمل وظروفه في حياة الأفراد الموظفين، وقد قام (هیر زبرغ) بدراسة استطلاعية لممثلين من المحاسين والمهندسين، ليتم فهم الشعور المتعلق بالأعمال التي يقومون بها، وقد استنتج من هذه الدراسة إلى تصنيف العوامل إلى نوعين وسمّى النوع الأول العوامل الدافعة، والنوع الثاني العوامل الوقائية.