.... نشر في: 16 مايو, 2016: 12:00 ص GST آخر تحديث: 16 مايو, 2016: 05:35 ص GST الأستاذ عبدالرحمن الراشد افتتح حسابا رسميا له على شبكة التواصل تويتر في العام 2016، وهو ما عُد متأخرا جدا قياسا لتاريخ شبكة التواصل «تويتر» وتمددها في الشرق الأوسط والذي حصلت موجته الأولى مع الثورة الخضراء في إيران، والموجة الأكبر مع ثورات الربيع العربي في 2011. عبدالرحمن الراشد والجزم ..!!. وعند افتتاح الراشد حسابه لمزه رفيق الدرب الأستاذ عثمان العمير، بالقول بأن الراشد تخلى عن الحسابات الوهمية ليظهر بحسابه الشخصي، والواقع أن الأستاذ عبدالرحمن فصل دوما بين مهنيته ورأيه، وحاول دوما عدم تحميل المنشأة التي يعمل بها أي تبعات لرأيه، لكنه ظل حاضرا ومواكبا لتطورات التقنية. بقي دوما العمود النحيل الحاذق على الصفحة اليسرى من صفحات الرأي في صحيفة الشرق الأوسط، هي المساحة التي يحتفظ بها لنفسه، والتي يعبر عبر زيارات أربع في الأسبوع، عن رأيه في الملفات السياسية في الشرق الأوسط، مع مقال بين الحين والآخر يعبر فيه عن رأيه حول بعض الملفات المحلية. لعبدالرحمن الراشد تاريخ من الإنجاز يعرفه الكثيرون، سواء في مجلة المجلة أو في الشرق الأوسط، وصولا إلى شاشة العربية التي غيرت المشهد التلفزيوني في القنوات الإخبارية العربية، قدم صورة مختلفة متوازنة من الإعلام المنطقي لا الشعبوي، كان هم العربية كما يقول شعارها «أن تعرف أكثر»، فكانت المعرفة قرينة الترفيه على شاشة القناة التلفزيونية الأهم عربيا.
اقول كلنا نعلم لكن ليس هذا عذراً لقتل اناس ابرياء مدنيين عزل. أضف الى هذا ان معظم جرائم الارهاب تنفذ بيد مسلمين ضد مسلمين، اطفالا وشيوخا ونساء، فكيف ندافع عنهم؟ والاخ القارئ خالد محمد كتب، «الإسلام دين معاملة، فرسولنا صلى الله عليه وسلم يقول (انما بعثت لأتمم مكارم الأخلاق). أتفق مع الكاتب على أن البداية هي الاعتراف بالمشكلة ويلي ذلك التشخيص الدقيق وأخيرا يبدأ العلاج». إيلاف في
الثلاثاء 07 سبتمبر 2004 - 00:15 GMT آخر تحديث: الثلاثاء 07 سبتمبر 2004 - 00:17 GMT قراؤنا من مستخدمي فيسبوك يمكنكم الآن متابعة آخر الأخبار مجاناً من خلال صفحتنا على فيسبوك إضغط هنا للإشتراك قرأت كل الردود التي نشرت على موقع الجريدة الإلكتروني في عدد يوم السبت الماضي تعقيبا على مقالي الذي عنونته بقسوة مقصودة «الحقيقة المؤلمة أن كل الإرهابيين مسلمون». وسعدت لأن هناك من هب لتقويم ما كتبت، وهناك من سانده ورأى بنفس العين القلقة المخاوف التي كتبت عنها. وادري ان موضوعا بهذا الاستنتاج الخطير اكبر من أن يبتسر في زاوية من اربعمائة كلمة، لكنها، كأي مقالة صحافية، هدفها فتح الحوار وإثارة الجدل الصحي. فنحن أولى من غيرنا بلحم هذه القضية، نناقشها بشفافية وصدق مع انفسنا. جائزة العام لأستاذ الجيل عبدالرحمن الراشد. وانا ادرك ان كثيرين يؤمنون بالشيء نفسه وربما يحجمون عن قوله حتى لا يساء تفسير مقصدهم، ولهم الحق في ذلك، انما لا بد ان يطرح حتى لا يقتصر حديثنا على الدفاع عن الصورة بدل تصحيح الأصل. الاخ احمد الهذياني كتب معقبا، « نعم للأسف ان الارهابيين مسلمون، ولكن ايضا يا استاذ عبد الرحمن للأسف انه عندما كان الاستعمار الغربي والغطرسة الأميركية وراء هذا العنف لم نجد من كتابنا ومثقفينا الشرفاء من يحمّل الغرب وأميركا السبب».
وضع خبراء الإرهاب إصبعهم على مصدر المشكلة، قالوا إنها وسائل التواصل الاجتماعي لأنها تحرض وتجند. وبعضهم يدعو إلى قطعها وبهذا سيتم تجويع «داعش»، والبقية من شقيقاته، ويعتبرون «تويتر» هو الحبل السري الذي يربطه مباشرة بالناس. ورغم تزايد الدعوات لإغلاق «تويتر»، ومثله وسائل التواصل، فإنه ليس حلاً، لأن هناك وسائل مشابهة وبديلة ستحل محله. أيضًا، ليس عدلاً معاقبة ملايين المستخدمين المحترمين من أجل التخلص من بضعة آلاف سيئين. وندرك أننا اليوم في حالة حرب على الفكر المتطرف، بما يتطلب التضحية أحيانًا بخصوصيتنا، ومن الحريات، لكن حتى ضرورات الحرب ليست مبررًا مقنعًا لمحاصرة كل الناس فقط لأننا عاجزون عن إدارة هذه المشكلة من زوايا أخرى. أصلحوا التعليم، والدعوة، وانشروا القيم الحقيقية الجميلة عن الإسلام، وبعدها ستجدون أن المفاهيم المتطرفة أصبحت شاذة ومرفوضة، وسيكون الاعتدال تيارًا فكريًا حقيقيًا يتبناه الجميع. «تويتر»، و«فيسبوك»، وإنستغرام»، وغيرها، هي وسائل يمكن أن تقضي على التطرّف أو أن تساعد على نشره. عبدالرحمن الراشد يكتب حجب “تويتر” ليس حلاً - جريدة البشاير. الذي يميز المتطرفين أنهم فريق نشيط، مثابر، صاحب قضية يؤمن بأنه على حق، قادر على التأقلم مع المتغيرات التقنية واستخدامها، يستغل الجمهور المتدين الكبير الذي لا ينتمي إليه يحاول أن يجتذبه إلى فكره المتطرف.
سباق يحتدم بين حكومتي أمريكا والصين على الأبحاث التطوير #اقتصاد_الشرق لافروف للعربية: الحديث أن الناتو حلف دفاعي "كذب" #العربية_عاجل عاجل | المتحدث باسم البنتاغون: أحد أهدافنا الاستراتيجية إضعاف روسيا إلى درجة تعجز معها عن تكرار حربها ضد دول أخرى نشرت صحيفة #كييف اندبندنت ارقام خسائر #روسيا في الحرب #اوكرانيا لابد ان الخسائر على الجانبين كبيرة لكن من المستبعد ان تكون هذه الارقام حقيقية لأنها هائلة في 8 اسابيع حرب، وثانياً لا يوجد مصدر شبه محايد يؤكدها These are the indicative estimates of Russia's combat losses as of April 29, according to the Armed Forces of Ukraine. @hashimfatayerji لا يحق له حسب النظام، من مواليد جنوب افريقيا حصل على الجنسية الاميركية في عام 2002 Video of Russian naval infantrymen clearing a building near Azovstal. The footage is old. 3/ وزير الخارجية الأميركي: لا يمكن إزالة الحرس الثوري الإيراني من قائمة المنظمات الإرهابية إلا إذا اتخذت #إيران الخطوات اللازمة لإزالة الحرس الثوري من القائمة. إذا نظرنا إلى أنفسنا ؛ سنجد نفس الخطايا التي ندينها في الآخرين. - تولستوي Fourth highest price for Stanley Whitney set in Hong Kong today with the $1.
أهمية التقييم تكمن فيما يلي: إن تقارير تقييم الأداء تساهم في تحديد نوع الاحتياجات التدريبية اللازمة للموظف. ثانيا المساهمة في اتخاذ مجموعة من القرارات التي ترتبط بالحياة الوظيفية للعامل أو القيادي. على سبيل المثال: الترقية، النقل …). ثالثًا، نموذج تقييم الأداء الوظيفي يستخدم كوسيلة مساعدة لتوجيه الموظفين باستمرار من طرف الرؤساء. نموذج تقييم موظف word. يتم استخدام التقارير الناتجة عن النموذج كأداة لتقييم السياسة المتبعة في قسم إدارة الموارد البشرية. يتم استخدام هذا النموذج كأداة تقوم بتزويد إدارة الموارد البشرية بمعلومات عن الموظفين داخل المؤسسة. ماهي مكونات هذا النموذج؟ يساهم هذا النموذج في تسهيل عمل محترفي الموارد البشرية داخل الشركات، ويُساهم في معرفة معدل دوران موظفين وأسباب ذلك. يتكون نموذج الاكسل هذا من التالي: صفحتين، الصفحة الأولى نجد فيها مجموعة من الأعمدة تضم: عمود باسم الموظف، المسمى الوظيفي، القسم، المنطقة، تاريخ الالتحاق بالوظيفة… وصولًا إلى عمود تقييم الموظف. الصفحة الثانية (Sheet2) نجد فيها جدول احصائي صغير لعدد الموظفين الجيدين، متوسطي الأداء، سيئي الأداء… تحميل نموذج تقييم الاداء الوظيفي بشكل مباشر ومجاني: يمكنك تحميل نموذج اكسل تقييم الأداء الوظيفي المقدم من طرف قناة Excel Masterwork ، الذي قمنا برفعه لكم على موقعنا المختص بنماذج الاكسل "فري اكسل".
طريقة كتابة نموذج تقييم الموظفين في الشركات Word جاهز من خلال موقع فكرة ، تقييم أداء الموظفين ، طرق تقييم أداء الموظفين ، التقييم الذاتي ، عمل الرسوم البيانية ، أهداف تقييم الأداء الوظيفي ، فمن المعروف أن كل مؤسسة وكل شركة تحتوي على عدد كبير من الموظفين ولكي يتم معرفة الموظف المجتهد من الموظف المتقاعس أو المهمل لابد من عمل تقريرات عن اداء الموظفين وبالتالي يمكن لفت نظر الموظف المتقاعس الى عمله حتى يصبح أكثر تفاعلا في تلك المؤسسة. معنى تقييم أداء الموظفين يقصد تقييم أداء الموظفين معرفة درجة أداء الموظف ومدى انتاجيته وإتقانه في العمل وكذلك معرفة مدى قدرته على القيام بالمهام التي توكل اليه. نموذج تقييم الموظفين في الشركات – صناع المال. وهناك الكثير من المؤسسات التي تشترط تقييم أداء الموظف كأنه جزء أساسي في تطور المؤسسة وحتى يتم تقييم أداء الموظف بشكل سليم لابد من اتباع الخطوات العلمية داخل المؤسسة حتى يتم التقييم بدون ظلم لاي احد. قد يهمكِ ايضًا: نموذج عقد شراكة بين طرفين في محل تجاري طرق تقييم أداء الموظفين هناك العديد من الطرق والاستراتيجيات التي تلجأ إليها كثير من الشركات لتقييم أداء الموظفين العاملين بها ومنها ما يلي: التقييم الذاتي وهو عبارة عن نموذج يقوم الموظف بأكمله من خلال الإجابة على عدد من الاسئله وهذا النوع من التقييم يساعد على تحسين بيئة العمل وكذلك يرتقي بطريقة أداء الموظف في تلك المؤسسة.
تستطيع الحصول على كل المعلومات المتلعقة بموضوع تقييم الأداء الوظيفي من خلال هذا المقال الذي نضعه بين يديك، كل هذا بأسلوب مميز ورائع وطريقة علمية رصينة، ولأننا متميزون دومًا، والألمع ظهورًا في سماء الخدمات الكتابية، فنماذجنا حصرية، وأساليبنا مقنعة ومتنوعة ومتجددة، وخبراتنا متأصلة، وكادرنا مؤهل، لذا نصيغ لكم الخطاب بجودة عالية، وطريقة احترافية، ومن منطلق الخبرة لسنوات طويلة. نموذج تقييم موظف pdf. لا تفوتكم خدماتنا الكتابية الأخرى لجميع أشكال المعاريض والطلبات والخطابات والشكاوى والتظلمات، التي يمكنكم الحصول عليها بأفضل جودة وأقل سعر وسرعة في تلبية الطلب، من خلال التواصل معنا عبر تطبيق واتساب على هذا الرقم: ( 0556663321). تقييم الأداء الوظيفي من بين النشاطات المهمة التي تجريها جهات العمل تقييم الأداء الوظيفي، الذي تسعى من خلاله بيئة العمل إلى قياس أداء موظفيها المهني، ومدى سيرهم في الطريق الصحيح لتحقيق الأهداف التي رسمت لهم من خلال خطة العمل. هذا التقييم لا بد منه، وهو موجود تقريبًا في كل أماكن العمل من شركات ومؤسسات ومنظمات ودوائر سواء حكومية أو خاصة، وحتى في البنوك والمصارف، فإن أي شركة أو مؤسسة لديها موظفون، لا بد لها من تقييمهم، فهذا التقييم قد يساعد بشكل كبير في الحصول على المعلومات المهمة والأكيدة لتطوير بيئة العمل.
طرق تقييم الاداء الوظيفي: طرق تقييم الاداء هي عملية تقييم أداء الموظفين في فترة زمنية معينة لتقييم إنتاجيتهم وتحديد كيفية تحسين أدائهم، إنها مهمة للغاية لأنها لا تحدد فقط ما إذا كان يحق للموظف الحصول على ترقية أو زيادة في الراتب ولكن التقييم الوظيفي يساعدهم أيضًا على اكتشاف أعلى مستوياتهم وأدنى مستوياته في العمل. طرق تقييم الاداء وميثاق الأداء الوظيفي: الإدارة بالهدف: إنها عملية يحدد فيها المدير الأهداف المراد تحقيقها ويمنح كل فرد مجالًا رئيسيًا من المسؤولية من حيث النتائج المتوقعة منه / منها ويستخدم هذه التدابير كدليل للوصول إلى مساهمة كل موظف على حدة، تستخدم هذه الطريقة أساسًا تقنية SMART للتأكد من أن الأهداف محددة وقابلة للقياس وقابلة للتحقيق وواقعية وحساسة للوقت. أربع خطوات مهمة للإدارة بالهدف: تحديد الهدف معايير تقييم الأداء التحليل المراجعة الدورية مقياس التصنيف المرتبط بالسلوك (BARS): إحدى طرق تقييم الاداء يتم تحليل سلوك الموظف وأدائه واستخدامهما لتقييم الأداء العام للموظف، وهو يتألف من مقاييس مختلفة يتم التطوع بها من خلال عبارات BARS المتعددة التي تشرح سمات الموظف بشكل أكبر بناءً على أداء وسلوك الموظف، يتم ترسيخه على أنه جيد أو متوسط أو ضعيف.
تحديد الأهداف وتحقيقها: يجب أن تتضمن معايير تقييم الاداء في ميثاق الاداء الوظيفي عناصر كمية مثل أهدافهم وتحقيقها في حين أن الكثير من تقييم أداء الموظفين نوعي وذاتي، فإن الأهداف وعناصر الإنجاز موضوعية وقابلة للقياس بأرقام واضحة.
وهذه الخطوات كالتالي: الخطوة الأولى- إنشاء معايير خاصة بالأداء الوظيفي: نستطيع من خلال هذا المعيار الحصول على مستوى أو نتيجة معينة خاصة ومعروفة ومفهومة، وهناك أنواع عديدة من المعايرر الخاصة بعملية تقييم الأداء الوظيفي، وهي: معايير نتائج الأداء الوظيفي: يُقصد بها إنتاج الموظفين ورصد خط سير أهداف مؤسسة العمل التي تسعى إليها. المعايير السلوكية: هذه المعايير خاصة بالموظفين وسلوكهم الوظيفي الخاص بهم من ناحية العمل، وهي كثيرة جدًّا، ومنها مدى التزام الموظف بمواعيد العمل، والحضور في ساعة العمل الأولى، والانصراف عند الانتهاء، وسلوكياته مع الزملاء والمديرين، ومدى تعاون الموظف في بيئة العمل، ومدى التزامه بإنجاز المهام دون كسل أو تقاعس، وكيفية تعامل الموظف مع المديرين والمشرفين عليه. المعايير الشخصية للموظف: يندرج تحت هذه المعايير كل ما يتعلق بأخلاق الموظف، من صدق وأمانة في الحديث، وإتقان في العمل، وتجنب الغضب والانفعال السريع تجاه الزملاء أو العملاء أو أي شخص آخر، ومدى ذكاء الموظف، وقدراته في حل المشكلات التي تواجهه بكل سهولة ويسر، ورصد قدراته ومهاراته التي من خلالها يسعى إلى تطوير ذاته وتطوير عمله، إضافة إلى معرفة مدى قدرة الموظف على التعلم، وهذا قد يحدث فرقًا كبيرًا في تطوير الموظف لنفسه، ويفيد من ناحية أخرى جهة العمل المعين فيها.