ونولي اهتمام خاصأ بتدريب المهندسين والفنيين العاملين لدينا للوصول إلى أعلى مستوى فني وعلمي لتلبية كافة احتياجات عملائنا ولتوفير افضل دعم ممكن في المشروعات التي تسند الينا. تركيب انظمة انذار الحريق واستخداماتها. النظام التقليدي وفى هذا النظام تقوم شركات انظمة الحريق بتوصيل بعض الكواشف المتواجد فى المبنى بدائرة كهربائية واحدة (منطقه لوحة التحكم) وعندما يستشعر الكاشف الحريق يعطى إشارة للوحة التحكم ومن هنا تتصاعد تنبيهات السارينه والجرس صوت وضوء للإخلاء من المكان على الفور ،ولكن هذا النظام لا يقوم بتحديد مكان الحريق تحديداً ولذلك فهو يستخدم فى المصانع. توريد وتركيب انظمة مكافحة الحريق وقد نفذت الشركة بنجاح عددا كبيرا من المشاريع الهندسية في مصر ونالت ثقة الهيئات الرئيسية للدولة وكذلك الشركات والمكاتب الاستشاريه فشركتنا تعد واحدة من أفضل الشركات في السوق المصري التي يمكن أن توفر جميع الخدمات الفنية والهندسية لجميع عملائنا في مجالات التخصص. والشركة تقوم بدراسة المشاريع وتصميمها وتنفيذها وفقا للمواصفات والمعايير الدولية من خلال قسم الدعم الفني الذي يتم تدريبه على أعلى مستوى وصل اليه العلم في هذا المجال. كما تقوم الشركة بتقديم كافة الخدمات المساعدة لعملائنا من خلال قسم الصيانة وخدمات ما بعد البيع.
ترسل إليك أيضا مجموعة أدوات تسويق Kitemark لمساعدتك على الاستفادة من Kitemark إلى أقصى حد. إصدار الشهادات عند انتهاء العمل، تقدم شهادة BAFE المتعلقة بالعمل المنجز مع كل اعتماد مناسب للزبون. كل شهادات BAFE تنجز في مجال أعضاء الموقع الإلكتروني الخاص بنا؛ لهذا فالحصول على حساب بريد إلكتروني حالي والوصول إلى الإنترنت يعتبران شرطان أساسيان للانضمام إلى المخطط. إصدار شهادة يقوم بإدخال تفاصيل العمل المنجز أوتوماتيكيا. تفاصيل إضافية حول الحصول وطبع الشهادات موجودة في حزمة الرخصة. BSI تقوم بالتقييم ضد سلسلة كبيرة من المعايير والتي تتواجد في قائمة شاملة في الملحق 2. تركيب انظمة انذار الحريق 6 كيلو. 2 ل SP203. الدخول إلى تركيبات أجهزة إنذار الحرائق مكونات جهاز انذار الحريق لوحات انذار الحريق تركيب جهاز انذار اجهزة اخرى مستخدمة فى انظمة fire alarm (1) manual call point or class break: ( مثل المستخدم فى عربات المترو) يوجد دائما فى الطرقات و عند بدايات سلالم الهروب من الحريق - و يتم استخدامه لتشغيل ال alarm بشكل يدوى او فتح الابواب يدويا - يجب الا تقل المسافة بين كل 2 manual call points عن 30 متر - ارتفاع ال MCB يكون من 1. 2 متر الى 1.
مخطط Kitemark لتركيبات أجهزة إنذار الحريق تنصح جمعية ضباط الحريق الرئيسية بشدة اعتماد الطرف الثالث من طرف منظمة معتمدة ل UKAS للشركات التي تصمم، تركب، تفوض وتصون أجهزة كشف وإنذار الحرائق. هذا يتطبق الآن على كل أجهزة كشف الحرائق منذ 1 أيلول 2008. استفد من هذا عن طريق كسب رخصة Kitemark لأجهزة إنذار الحرائق. هذا يمدك الاعتماد الموصى به وفائدة المنافسة التي يقدمها رمز Kitemark المتميز. كتاب شرح انظمة انذار الحريق Fire Alarm PDF - Droos MEP. مخطط SP203 Kitemark يعترف بأن الكثير من الشركات تختص في بعض جوانب خدمات أجهزة إنذار الحريق، وينعكس هذا في المخطط. باستعمال هيكل وحدات مرن، SP203 يسمح لشركتك باكتساب اعتماد Kitemark لكل وحدات المخطط المسجلة أو للوحدات التي أنت مؤهل للعمل وفقا لها. الوحدات الأربع هي: تصميم النظام التركيب التكليف & التسليم الصيانة مخططات Kitemark متاحة للمعايير التالية: BS 5839-1:2002+A2:2008 أنظمة أجهزة كشف وإنذار الحرائق في المباني. مدونة الممارسة لتصميم، تركيب، تكليف وصيانة النظام BS 5839-6:2004 أنظمة أجهزة كشف وإنذار الحرائق للمباني. مدونة الممارسة لتصميم، تركيب و صيانة أنظمة أجهزة كشف وإنذار الحرائق في المنازل BS 5839-8: 2008 أنظمة أجهزة كشف وإنذار الحرائق للمباني.
تأليف الاستاذ الدكتور عويد سلطان المشعان الهذال عدد الصفحات 368 سنة الطبع 2016 نوع التجليد كرتونية رقم الطبعة الاولى لون الطبعة اسود القياس (سم) 17*24 الوزن (كغم) 0. 718 الباركود 9789957921453 إن علم النفس الصناعي والتنظيمي هو فرع من فروع علم النفس التطبيقي والذي يهدف إلى تطبيق نظريات ومناهج وبرامج علم النفس في ميدان الصناعة بصفة خاصة والمجال الاقتصادي بصفة عامة بهدف الوصول إلى أفضل الحلول الممكنة والتي تبرز في هذه المجالات، كذلك استخدام الاختبارات والمقاييس النفسية للاختيار والتوجيه والانتقاء المهني، كذلك يسعى هذا العلم إلى رفع مستوى الكفاء الإنتاجية للفرد أو الجماعة وذلك عن طريق حل المشكلات التي تواجه الأفراد والجماعات حلاً علمياً إنسانياً يقوم على مبادئ وأسس علم النفس. الفصل الأول:مدخل علم النفس الصناعي والتنظيمي الفصل الثاني:تحليل العمل الفصل الثالث:الاختيار المهني (تحليل الفرد) الفصل الرابع:الفروق الفردية في الصناعة الفصل الخامس:الظروف الفيزيقية في العمل الفصل السادس:حوادث العمل والأمن الصناعي الفصل السابع:دوافع العمل الفصل الثامن:الرضا المهني/الوظيفي الفصل التاسع:التدريب الصناعي الفصل العاشر:ضغوط العمل الفصل الحادي عشر:الصحة النفسية للعاملين الفصل الثاني عشر: علم نفس المستهلك الفصل الثالث عشر: البطالة والتقاعد
[12] [13] جددت الحرب العالمية الثانية الاهتمام باختبارات القدرات (للقيام باختيار دقيق للمجندين في أعمال عسكرية تقنية متقدمة)، والتعريف بمركز التقييم، والاهتمام بالمعنويات والتعب عند عمال مصانع الحرب. أصبح قسم علم النفس الصناعي في الجمعية الأميركية السابقة لعلم النفس التطبيقي قسمًا في جمعية علم النفس الأميركية إيه بّي إيه، ودعي القسم 14. سمي في البدء قسم علم النفس الصناعي والعمل المهني. في 1962، تغير الاسم إلى قسم علم النفس الصناعي. في 1973، أعيد تسميته ثانيةً إلى قسم علم النفس الصناعي والتنظيمي. في 1982، أصبحت الوحدة أكثر استقلالًا عن جمعية علم النفس الأميركية، وتغير اسمها مرة أخرى إلى جمعية علم النفس الصناعي والتنظيمي. [14] عكس تغير اسم القسم من «علم النفس الصناعي» إلى «علم النفس الصناعي والتنظيمي» حدوث نقلة في عمل علماء النفس الصناعيين الذين جمعوا سلوكيات العمل من منظور شخصي، مختبرين أداء وتوجهات العمال. أصبح عملهم أكثر اتساعًا. أصبح سلوك المجموعة في ساحة العمل موضوعًا مهمًا للدراسة، يؤكد الإصرار على كلمة «تنظيمي» حقيقة أنه سيعرض على الفرد هدف مشترك ومجموعة مشتركة من الإجراءات التشغيلية.
في السنوات السابقة، تم الاعتراف بعلم النفس الصناعي والمؤسسي كواحد من أسرع المجالات نمواً إذ يساعد المؤسسات على فهم متعامليها ومنافسيها وخاصة موظفيها من خلال دراسة وتحليل أنماطهم السلوكية. برأيي المتواضع؛ أحرزت المؤسسات تقدماً ملحوظاً فيما يخص المتعاملين والمنافسين لكن يبقى لديها الكثير لتنجزه فيما يتعلق بالموظفين وصحتهم النفسية. فالعبرة لمن اعتبر والسلام.
تنسب العديد من المؤسسات نجاحها إلى موظفيها، فمن دون موظفين مجتهدين ومبدعين، لن تتبوأ معظم المؤسسات مكانتها الحالية، ولكن ليس كل الموظفين متقنين لوظائفهم، فالهدف الأسمى لعلم النفس الصناعي والمؤسسي هو الوصول إلى "سلوك المواطنة" وهو سلوك الموظفين الذين يشعرون بالانتماء لمؤسساتهم، فتجدهم يشاركون في أنشطة تتجاوز وصفهم الوظيفي ومهامهم الاعتيادية مما يفيد المؤسسة؛ كالعمل التطوعي والتعاون وتبادل الأفكار المبتكرة (بورمان، 2004). يركّز علم النفس الصناعي والمؤسسي على التمتّع بثلاثة أنواع مختلفة من السلوكيات ضرورية لنجاح المؤسسات يقول نيولاند (2012)، كونها: - أولاً- التحفيز: تحفيز الموظفين خاصة من الذين يتمتّعون بسلوك المواطنة واستبقائهم في المؤسسة. - ثانياً- الوفاء: شرح دور الموظفين لهم ليتمكنوا من الوفاء بمتطلبات هذا الدور بما يحدده الوصف الوظيفي على الأقل. - ثالثاً- الجهد: استعداد الموظفين للقيام بأكثر مما هو مطلوب منهم. هذا الجهد الإضافي يمثل بداية سلوك المواطنة. في نهاية المطاف؛ وبالرغم من أن الشركات ستستمر في التركيز على جني الأرباح، يجب عليها التنبه إلى أهمية العوامل النفسية الخاصة بموظفيها، وعدم تجاهل العديد من الدراسات والأبحاث التي أثبتت بما لا يدعو للشك أن عدم الاهتمام برأس المال النفسي للموظفين قد يعيق الإنتاجية والنمو وقدرات حل المشكلات المؤسسية.
[11] نشأ القسم «الصناعي» من علم النفس الصناعي والتنظيمي بحثًا عن الاختلافات الفردية، والتقييم، وتوقعات الأداء في العمل. تبلور علم النفس الصناعي خلال الحرب العالمية الأولى استجابةً للحاجة إلى تكليف قوات جديدة في الخدمة العسكرية بشكل سريع. تطوع سكوت وبينغهام للمساعدة في اختبار وتنسيب أكثر من مليون مجند في الجيش. في عام 1917، عدل هذان العالمان مع علماء نفس بارزين آخرين اختبار ذكاء معروف يدعى اختبار ستانفورد بينيه، والذي صُمم لاختبار فرد واحد كل مرة، فجعلوه ملائمًا لاختبار مجموعة كاملة. دعي الاختبار الجديد باسم اختبار الجيش ألفا. بعد الحرب، كانت القاعدة الصناعية النامية في الولايات المتحدة مصدرًا لانبثاق ما دعي تاليًا علم النفس الصناعي. بدأت الصناعة الخاصة بتزوير اختبارات ناجحة لموظفي الجيش. أصبح اختبار القدرات العقلية بشكل سريع اختبارًا اعتياديًا في قواعد العمل. وجد إلتون مايو أن فترات الاستراحة تحسن الروح المعنوية وتنقص دورة المال في مصنع النسيج في فيلاديلفيا. انضم لاحقًا إلى دراسات هوثورن الجارية حينها، حيث أصبح مهتمًا بكيفية تأثير مشاعر العمال وعلاقاتهم غير الرسمية على إنتاجيتهم. أُشير إلى نتائج هذه الدراسات في أبحاث حركة العلاقات الإنسانية.
أما الفصل السابع والعشرون فيتناول بالشرح أبسط وأقوى النظريات في الإرشاد المهني وهي نظرية «دونالد سوبر» والتي تقوم على مفاهيم أساسية من علم النفس العام وتقدم النظرية المفهوم الذي يقول باستمرارية النمو المهني عبر مراحل الحياة. أما الفصل الثامن والعشرون فيتناول بالشرح نظرية «آن رو» والتي تدور أهم فروضها حول التفاعل بين الوراثة والبيئة في تكوين الفرد كما تربط«آن رو» نظريتها بنظرية «ماسلو» في الدوافع. أما الفصل التاسع والعشرون فيعرض لنموذج «هولاند» في الإرشاد المهني وهو نموذج مشهور في الأروقة السيكولوجية ويربط هذا النموذج بين نمط الشخصية والبيئة التي يعيش فيها الفرد فإذا كان نمط الشخصية متطابقا مع البيئة التي يعيش فيها فإن ذلك معناه تحقيق التوافق الشخص والمهنى. أما الفصل الثلاثون فيتناول موضوعا رئيسا في مجال الإرشاد المهني وهو قياس الميول المهنية عن طريق الاختبارات النفسية-فيتحدث عن اختبارات «سترونج» و «كودر» و «سترونج كامبل» في نبذة مختصرة. أما الفصل الأخير الواحد والثلاثون فهو مختصر يتحدث مجدداً عن دور المدرسة في الإرشاد المهني عن طريق مبادئ جبسون في الإرشاد المهني، وعن يوم الإرشاد المهني في المدرسة وكيفية تنظيمه.