وكما قلت سابقا بأن الملوك لا يهتمون بمثل هذه القضايا فهم لا يُقيِّمون وزراءهم بهذه الاعتبارات. بالطبع أنهم لا يريدون أن يمس مثل هذا الدنس بيوتهم شخصيا وليكن الوزراء ما يكونوا. وكذلك يستر الملوك على مثل هذه القضايا التي تصدر من وزرائهم. لكن يوسف يحمل نفسية كبيرة ومهتمة بالشرف وبالطهارة. الملوك يحبون أن يعرفوا بعض القضايا التي تدل على ضعف نفوس وزرائهم أمام الجنس أو المال ليستعملوها ضدهم متى ما لزم الأمر ولكن يوسف لا يريد أن يدخل المنظومة الملكية إلا طاهر المئزر. يوسف ايها الصديق افتنا في سبع بقرات. جاء الساقي وأبلغ الملك رسالة السجين يوسف. شعر الساقي بأن هناك معرفة مسبقة بيوسف وبأن الملك وحاشيته يعرفون يوسف. ولولا ذلك لكان صعبا عليه نقل مثل هذه الرسالة إلى سيد مصر العظيم. لاحظ الساقي بأن الملك لم يغضب بل استلم الخطاب منه بصورة عادية. ولا أظن بأن للساقي أي دور في جلسة الملك مع النساء. اللهم إلا ليسقي لهم مثلا. حرص الملك بكل إخلاص أن يلبي طلب يوسف الذي فضل أن يبقى في السجن ويؤجل اللقاء مع كبير مصر حتى تتبلور قصة سجنه ويعرف الملك والعزيز بأن يوسف كان نقي الإزار وأنه لا يمكن أن يخون عزيز مصر بعد أن أكرمه العزيز وجعله مرافقا لزوجته.
فلماذا كل هذا الحب والميل إليه وليس لهم بالمثل؟ هكذا حدّثتهم نفوسهم، فكان التخطيط لقتل أخيهم، من بعد أن زيّن الشيطان لهم أعمالهم، فرأوه مقنعاً صائباً! نفسية الشيخ الكبير الوقور، نبي الله يعقوب – عليه السلام – بدا عليها الاضطراب التدريجي وهو ينصت لابنه يوسف يروي ما رآه، فشعر أنها رؤية غير عادية قد يلعب الشيطان لعبته في عائلته، ما دفعه أن يطلب من يوسف كتمان ذلك عن إخوته. ربما دافعه إلى ذلك هو احتمالية ما لاحظه من ذي قبل من لدن أبنائه الكبار، وإبداء بعض الانزعاج والامتعاض تجاه ميله الأبوي الفطري، وهو شيخ كبير، نحو صغيره يوسف. وبالتالي ربما هذا ما دفعه ليطلب من يوسف كتم رؤيته، ولا يقصها عليهم. لكن هل ذلك الكتمان غيّر من الأمر شيئا؟ بالطبع لا، لم يتغير شيء. خطة الإخوة الكبار أمست جاهزة، والنيات قد عقدت عزمها على التنفيذ، والجميع بانتظار ساعة الصفر. الحسد وما يفعل كمية حسد غير مفهومة في تلك النفوس ظهرت لنا من خلال مشاهد القصة. كميةٌ تدفعهم لارتكاب جريمة قابيل تارة أخرى، وقتل أقرب الناس إليهم. لتبدأ المشاهد تترى. يوسف أيها الصديق - إسلام أون لاين. بدءاً من مشاهد التودد للشيخ الكبير، وطلب موافقته لاصطحاب أخيهم الصغير في رحلة صيد، ثم مشهد خشية الشيخ من الذئاب، وانتهاء بمشهد الموافقة على خروج يوسف معه، بعد أن استودعه الله.
واستعملوا الأبيض للحنطة وهي ليست بيضاء بتعبيرنا الحديث وكذلك قالوا البيضاء للبرص. يروي رواة الاحاديث أن قال علي بن أبي طالب لأنس بن مالك: إِنْ كُنْتَ كَاذِباً فَضَرَبَكَ اللَّهُ بِهَا بَيْضَاءَ لَامِعَةً لَا تُوَارِيهَا الْعِمَامَةُ. فدعا على رسوله إلى طلحة والزبير بالبرص إن كان كاذبا. بالطبع أنني شخصيا أرفض تلك القصة المشار إليها في نهج البلاغة لأنها تنطوي على الإخبار بالغيب ولكن العرب كانوا يستعملون الأبيض بمعنى الأبرص بدليل أن الشريف الرضي لم يرفضه لهذا السبب في نهج البلاغة وهو عالم من أساطين الأدب العربي دون شك. وقد يكون السبب في هذا الاستعمال هو أن البرص يُبقي أثرا أحمرا على الجلد. هذا يعني بأن استعمال الأحمر بمعنى ما نعنيه اليوم بالأبيض وكذلك العكس كان شائعا بين سلفنا. فلو أن المفسرين الكرام فسروا الآية الكريمة بأن بياض لون العين تحول إلى احمرار لكان أصح. وأنا أظن بأن المعنى أبعد من هذا أيضا. تفسير آية يُوسُفُ أَيُّهَا الصِّدِّيقُ أَفْتِنَا فِي سَبْعِ بَقَرَاتٍ سِمَانٍ يَأْكُلُهُنَّ سَبْعٌ عِجَافٌ وَسَبْعِ سُنْبُلَاتٍ خُضْرٍ وَأُخَرَ يَابِسَاتٍ لَعَلِّي أَرْجِعُ إِلَى النَّاسِ لَعَلَّهُمْ يَعْلَمُونَ. إن حقيقة معنى الأبيض لدى العربي فيما مضى كانت الخلو من الشوائب والألوان وقد استعملوها في مقابل الأسود باعتبار أن الأسود تعني الإضافة غير المرغوبة ولو نسبيا. فالوجه الأسود يعني الوجه الذي سوده صاحبه بما هو غير مرغوب فيه لدى غيره أو لدى العامة أو لدى الله تعالى.
من روائع القرآن الكريم، ومن قلائل السور التي تقرأها دفعة واحدة، أو بدون توقف. فيها قصة كاملة، بطلها النبي الكريم يوسف - عليه السلام – الذي يمر بمشاهد متنوعة، تدور أحداثها في منطقة جغرافية محدودة، لكنها بلا حدود من الدروس والعبر والعظات. يوسف أيها الصديق عبد الباسط. ومهما كتبت عنها، فإنك تجد المزيد مما يمكن الحديث عنه في كل مرة تعاود الكتابة عنها. في هذه السورة تجد نفوساً بشرية متنوعة، هي نفسها التي تتكرر منذ بدء التناسل البشري، بدءاً بقصة ابني آدم هابيل وقابيل، كنفس قابيل الحاسدة وما بعدها من نفوس أخرى، ستظهر تباعاً على مدار التاريخ إلى يوم الناس هذا.. تجد مثلاً في سورة يوسف شخصيات عديدة، كل شخصية صاحبة نفسية معينة. فهناك النفس الطيبة، والنفس الحقودة، وثالثة شريرة، ورابعة ساكنة، وأخرى قلقة، إلى آخر قائمة النفوس البشرية المختلفة. الحسد، مثلما أنه دفع بقابيل لقتل أخيه هابيل، والسُنّة السيئة التي سنّها بداية العهد البشري وما يعني ذلك من تبعات سيحملها على ظهره يوم الدين، فإنه الحسد نفسه أو مشهد الغيرة الزائدة عن الحد، يدفع بإخوة يوسف، وهم رجال بالغون ناضجون ومدركون، للخضوع أمام أهواء ورغبات نفوسهم غير السوية في تلكم اللحظات، والتي أشعل الحسد نيران قلوبهم ليدفعهم إلى تخطيط متسرع مليء بالثغرات، لا لشيء، سوى وضع حد لميل الأب الشيخ تجاه يوسف الصغير أكثر منهم، وهم الكبار، سنده وسواعده.
القرآن الكريم - يوسف 12: 46 Yusuf 12: 46
الثاني: أن يتحمل العاملون مسؤولياتهم أيضًا بالعمل على استثمار ما تتيحه الإدارة من مقومات. وخلاصة القول أن يصبح تحقيق الإنجازات المستهدفة هدف مشترك ومسؤولية تجمع بين أطراف العلاقة الثلاثة. مراعاة البساطة في المفاهيم والوضوح وعدم التعقيد في طرق احتساب الحوافز حتى يكون فرد من المشمولين بالنظام على بينة كاملة بعناصره وأسس احتسابه، ومن ثم يصبح الحافز هنا دافع حقيقي على الإنجار الأفضل. ذاتية التمويل ، بمعنى أن تمويل الحوافز يأتي من قيمة الإنتاج الزائد أو الناشئ عن تحسين أداء العاملين. النموذج الرئيسي للحوافز في إدارة الموارد البشرية بعد الأخذ في الاعتبار التكامل للأهداف التي تسعى نظم الحوافز إلى الوصول لها سوف يوضح النموذج الرئيسي للحوافر في إدارة الموارد البشرية التالي العوامل الرئيسية الواجب أخذها في الاعتبار للتوصل إلى قيمة الأداء الذي يتخذ في الأساس لاحتساب الحوافز: الأداء الفعلي يقوم هنا بقياس الأداء الذي تحقق فعلاً سواء من حيث القيمة أو الكمية. المبادئ الرئيسية لنظام الحوافز في تنمية الموارد البشرية – e3arabi – إي عربي. الأداء المستهدف ويقوم بقياس الإنجاز المخطط له بناءً على الموازنة التخطيطية للفترة سواء من حيث القيمة أو من حيث الكمية. فارق الأداء بين الأداء الفعلي والأداء المستهدف، ويقصد به هنا الفرق بين الأداء الفعلي والأداء المستهدف، وقد يكون الفارق إيجابيًا أو سلبيًا.
يعتبر مصطلح إدارة الموارد البشرية مصطلحا معبرا عن اصول ادارة و تنظيم الأيدي العاملة وجميع الموارد والمصادر البشرية عامة. ومن المهام الرئيسية التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية هي جلب الموظفين للمؤسسة والعمل على اختيارهم بعناية شديدة ودقة ومكافأة الموظفين المادية و المعنوية، و القدرة على السيطرة عليهم، وحسن قيادتهم بحكمة ودقة كما يجب أن يتوفر القدرة الكافية على تنظيم الموارد بشكل منطقي و بمنتهى الدقة يجب ايضا ان تكون الادارة وفق القوانين المنصوصة، و الحرص والمحافظة على حقوق العمال كاملة. وظائف وأهداف تسيير الموارد البشرية.: وظائف و أهداف إدارة الموارد البشرية. (المصادر البشرية) الأيدي العاملة يعبر هذا المصطلح عن العاملين و الموظفين فى المنشأة إما أن تكون هذه المنشأة تعليمية أو اقتصادية أو غيرها. يعد رأس المال البشري هو أقوى رأس مال على الإطلاق و يعد الأكثر ثروة حيث انه من غير الممكن و يعتبر مستحيلا إدارة أى منشأة أو مؤسسة كاملة كانت أو جزء منها من دون الاستعانة بالخبرات والقدرات البشرية و بناء على تلك الأهمية الكبيرة التي تحتلها العوامل البشرية في شتى المجالات بل و جميعها كان أمرا حتما إنشاء منظمات و قوانين للمحافظة على حقوق العمال. يوجد في كل دولة من دول العالم قوانين للمحافظة على حقوق العمال و يوجد ايضا مراقبين للمدراء و يتوفر ايضا وزارة مخصصة لشؤون العمال والعمل حيث يتم توظيف العمال ووضع مرتباتهم وفقا للقوانين والمعايير والشروط الموضوعة وليس أمرا عشوائيا حيث يلجأ العمال إلى الوزارة العمل في حال تعرضه للمضايقة أو الاستيلاء على حق من حقوقه وكذلك العكس صحيح اذا تعرض المدير للإساءة من أحد العاملين وكان لابد من وجود قاض أو حاكم ليسترد أصحاب الحقوق حقوقهم من المحققين.
وتوفر إدارة الموارد البشرية المجال للعمال لإظهار إبداعاتهم، وتحقيق الاستفادة القصوى من طاقاتهم من خلال توفير وتهيئة البيئة المريحة والمناسبة لعمل العمال، ما يعود بنفع كبير على العمال والمنظمة التي يعملون فيها. كما يقوم مختصو الموارد البشرية بتشكيل وتنظيم إستراتيجية المنظمة، والتأكد من تطبيق الإستراتيجية الموضوعة بشكل سليم ومنسجم، وبشكل يضمن تحقيق الأهداف الإستراتيجية الموضوعة، ونذكر من هذه الأهداف: تحقيق البعد الأخلاقي في التعامل مع العاملين، استثمار الرصيد البشري بطريقة فعالة، جعل أهداف الإدارة والعاملين واحدة، تحقيق البعد الإستراتيجي للموارد البشرية، تحقيق الجودة الشاملة للأداء البشري في كافة مواضع الأداء. وفي الختام تلعب إدارة الموارد البشرية دوراً كبيراً في تنظيم المنظمات، ومنع الهدر فيها، وتضعها على الطريق السليم لتحقيق أهدافها من خلال وضع الشخص المناسب في المكان المناسب.
قيمة الأداء المستحق للحافز وهو عبارة عن فارق الأداء الإيجابي الزيادة في الأداء الفعلي عن الأداء المستهدف معبر عنه بقيمة مالية ومعدلة بقيم ومؤشرات الوقت والكفاءة واستغلال الطاقة الإنتاجية والجودة التي سوف تؤدي إلى زيادة قيمة الأداء المستحق للحافز نتيجة لتحسن تلك المؤشرات، كما تنخفض في حالة انخفاضها. معدل الحافز وهو يقوم بقياس نسبة من الفارق للأداء الإيجابي التي يتم منحها للعاملين الذين حققوا هذا الإنجاز سواء بشكل مباشر أو بشكل غير مباشر. قيمة الحافز وهو المبلغ الذي يتم تحديده نتيجة ضرب القيمة المعدلة للأداء المستحق للحافز بمعدل الحافز، وتصبح هذه القيمة قابلة للتوزيع على المشاركين في تحقيقها. الموارد البشرية في عصر العولمه. الفئات المشمولة بالنظام الحوافز يشمل نظام الحوافز للموارد البشرية فئات معينة وهذه الفئات تشمل مدراء المصانع ومدراء الإدارات ورؤساء الأقسام والمهندسين بمصانع المنظمة، والمدراء والعاملين في إدارة التصميم وإدارة الجودة وإدارة المبيعات وإدارة المشتريات وإدارة المخازن وإدارة الحسابات والسكرتارية والشؤون الإدارية وإدارتي البحوث والتطوير والأمن الصناعي بالشركة. أما عناصر نظام الحوافز للموارد البشرية فيتضمن العناصر العشرة المحددة في النموذج الرئيسي لنظام الحوافز هي: الأداء الـفعلي.